2023.8.16 最新消息
勞資爭議難解,如何「有效罷工」?
文:陳業鑫
文章出處 Cheers快樂工作人(另開新視窗)
美國國務院3月13日發布2018年人權報告,針對台灣,就勞動權利部份提到「罷工權利仍受高度管制……,勞資爭議仲裁花費45到79個工作天,太過冗長以至無法讓雙方得到即時救濟」,且「這段期間不得採取罷工,勞團認為這樣的限制阻礙勞工行使罷工權。」這樣的評論合理嗎?
在台灣,要進行罷工,確實需要符合一些條件。首先,罷工必須要有工會,非個別勞工可以啟動。如果勞工因為與公司或雇主間的爭議擅自不上班,那是曠職而非罷工。最糟的狀況是,根據《勞基法》第12條第1項第6款,無正當理由連續曠工3日,或1個月內曠工達6天,雇主可以不經預告解雇。
那麼,只要是工會就可以啟動罷工嗎?確實是如此。根據《工會法》第6條,工會可分為企業工會、產業工會與職業工會,雖然過去曾有職業工會能否發起罷工的討論,但主管機關表示,這3種工會都有罷工權,像近來機師與空服員發起的罷工,都是由職業工會發起。
罷工要件1:爭議屬於調整事項爭議
至於罷工程序怎麼走?首先,要先有一個雙方無法透過協調解決的爭議,但並非所有爭議都能作為罷工的起因。爭議在法律中,區分為權利事項與調整事項兩種。所謂權利事項,指的是「當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」。例如,老闆承諾你的月薪或是加班費,卻沒有給你。如果面臨這類爭議,應該透過司法訴訟救濟管道解決,而非罷工。
另一方面,法律下可啟動罷工的爭議屬於「調整事項」的勞資爭議。什麼是調整事項?根據《勞資爭議處理法》第5條第3款,意指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或是變更的爭議。」例如,機師工會希望調整過勞航班、增加飛勤津貼,以及工時計算應該將待命時間納入等,這些是原本契約沒有約定,而勞方主張應該調整的項目,屬於可罷工的調整事項爭議。
罷工要件2:調解不成、通過會員投票
罷工流程的第二步,必須得要調解不成立。就像這次機師工會罷工,事先已經經過將近1年的調解。而在調解期間,雙方有一個和平義務,資方不得因為勞資爭議事件,做出任何不利勞方的行為。反過來說,勞方也不得在此期間進行罷工行為。
如果調解正式破局,工會希望透過罷工來解決爭議,必須舉行罷工投票,由工會會員全體以無記名投票,過半數同意通過之後,才取得罷工權。
工會宣告罷工有兩個重要效果:其一,會員有權利中止提供勞務。簡單來說,就是不用去上班,且雇主不得因此認定勞工曠職。
其二,根據《勞資爭議處理法》第55條,雇主不得對工會及其會員,針對罷工期間所發生的爭議行為以及導致損害提出賠償。
然而,這些要件,都只是程序所需的基本條件。要讓罷工發揮最大的力量,一方面考驗工會與勞工的團結程度,另一方面則是勞工本身的不可取代性。以這次華航機師罷工為例,是透過繳交檢定證的方式進行,其他產業如何展現團結權,讓罷工力道更為集中,這是應該思考的問題。
此外,機師在航空產業屬於關鍵少數,其他產業的勞工本身是否能發揮類似的不可取代性,確實會影響工會罷工成敗。
即便取得罷工權,為了滿足人民生活必需,以及產業長遠發展,對於勞資爭議,雙方還是有幾項限制:
首先,在罷工期間,根據《勞資爭議處理法》第56條,爭議勞資雙方當事人,要注意維持工作場所安全及衛生設備正常運轉。比如說,員工不應該霸占生產工具,或是到工作現場影響其他未參與罷工者的工作安全。
此外,根據《勞資爭議處理法》第54條第3項,有些產業要罷工,必須約定「必要服務條款」。意思就是,罷工期間還是得提供民眾必要服務,像是自來水、電力、醫院或是負責銀行間清算的資訊服務業等,才能進行罷工。
罷工不是萬能。一來,這是工會的最後手段,要進入這樣的階段,需要符合諸多要件;二來,要結束罷工局面,還是得透過協商,勞方與資方終究處在同一條船上。因此我認為,勞工關切勞動權益同時,若能提升自己的本職學能,或擴大技能組合,成為議價能力較高的工作者,較能對自己認為不理想之勞動條件說不。
台灣罷工權還有這些限制?
1.罷工權仍受嚴格限制,教師、公務員與國防工業員工無罷工權。
2.勞資糾紛前的調解或仲裁時間需45~79個工作天,對於有緊急救濟需求的案例來說太過冗長。
3.勞資雙方在調解與仲裁時不得進行罷工或其他抗議行動,阻礙勞工行使罷工權。
4.如果企業對工會成員有不適當或差別待遇時,政府會給予罰款,但仍不足以遏止違規事件發生。
5.台灣工會密度僅7.6%,遠低於經濟合作開發組織(OECD)的平均值17%。
6.工會最低人數限制,使得高達78.2%的中小企業勞工無法成立企業工會。
資料來源:2018年度美國〈各國人權報告〉台灣部分勞動權利相關要點。
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